Hoe minder regels, hoe beter de prestaties van de medewerkers en het bedrijf. Het HR-beleid van Netflix dat op deze filosofie is gestoeld lijkt te bewijzen dat dit in de praktijk goed werkt.

De sleutel tot dit succes is volgens Netflix het aannemen van de allerbeste mensen en snel afscheid nemen van kneuzen als die per ongeluk tussen de mazen van het net door zijn geglipt. Dat meldt het Amerikaanse zakenblad Forbes op zijn website. Mensen halen bij Netflix het beste uit zichzelf doordat ze niet gehinderd worden door een woud aan bedrijfsregels.

Professionals van nature voldoende gemotiveerd

Daarmee brengt het succesvolle Amerikaanse video-on-demandbedrijf met circa 3.500 werknemers in de praktijk wat in Nederland bijvoorbeeld hoogleraar Organisatiekunde Mathieu Weggeman al jaren bepleit. Geef geen leiding aan professionals, want die zijn van nature al voldoende gemotiveerd om de beste prestaties te leveren, zo legt Weggeman in tal van publicaties uit.

Net als thuis de best mogelijke deals sluiten

Netflix bracht dit principe met een innovatief HR-programma in de praktijk en lijkt daarmee te bewijzen dat veel bedrijfsregels duiden op een slecht aannamebeleid. Het bedrijf gooide rigoureus de meeste regels overboord. Medewerkers mogen bijvoorbeeld zoveel vakantie opnemen als ze willen en er zijn geen limieten aan budgetten voor zaken als aanschaffingen, reizen en etentjes vastgesteld. Dit vanuit de gedachte dat professionals net als thuis ook voor het bedrijf de best mogelijke deals willen sluiten.

Vertrouwen door kritisch aannamebeleid

Natuurlijk gaat dat in de praktijk wel eens fout, maar het nieuwe HR-beleid zorgde voor minder kosten en betere prestaties. De belangrijkste reden dat dit beleid van vertrouwen in de medewerkers goed werkt is volgens Netflix het kritische aannamebeleid. Het bedrijf concludeert dat als je toegewijde professionals inhuurt 97% van hen alleen maar de juiste dingen zal doen. “De meeste bedrijven besteden eindeloos veel tijd en geld aan het opstellen en doorvoeren van HR-beleid dat erop is gericht om de problemen op te lossen die de overige 3% mogelijk veroorzaakt. Wij doen juist ons best om die 3%-mensen niet aan te nemen. Als blijkt dat we daar toch een fout in hebben gemaakt, dan ontslaan we zo iemand onmiddellijk”, aldus een HR-verantwoordelijke van Netflix.

Kritische vragen die bedrijven moeten stellen

Het Forbes-artikel geeft enkele voorbeelden van kritische vragen die bedrijven zichzelf moeten stellen als ze overwegen de no-rules-philosophy te introduceren.

  • Hoe beoordeel je jouw managers? Op basis van het formeren van uitstekende teams? Of omdat ze zich aan de regels houden en hun rapportages mooi op tijd inleveren?
  • Hoeveel geld kun je extra investeren in je wervingsproces?
  • Als je minder geld uit gaat geven aan handhaving van regels, ben je dan bereid dat te besteden aan belonen van medewerkers zodat je betere mensen in kunt huren?
  • Wat is de bedrijfscultuur? Ervoor zorgen dat de beste mensen floreren? Of in bescherming nemen van mensen die slecht presteren?
  • Aarzelen je managers om mensen die slecht presteren te ontslaan? Zo ja, waarom is dat dan?

Als je alleen de beste mensen inhuurt en goed beloont, dan heb je helemaal geen bedrijfsregels meer nodig, aldus Netflix.

 

Delen:



x

Meld je aan voor de maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date met het laatste nieuws over de inzet van expertise. Vul hier uw e-mailadres in.