In een arbeidscontract tussen werknemer en werkgever staan vaak enkele bedingen. Bijvoorbeeld een proeftijd of een geheimhoudingsplicht. Ook wordt soms een (standaard)concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Het concurrentiebeding verbiedt de werknemer binnen een bepaalde periode na zijn uitdiensttreding bij een concurrent van de werkgever aan het werk te gaan. Bij overtreding moet de oud-werknemer een boete betalen. Circa 20 procent van de werknemers heeft een concurrentiebeding.

Voorwaarden aan concurrentiebeding

Een concurrentiebeding opnemen kan niet zomaar omdat het inbreuk maakt op het grondrecht op vrije arbeidskeuze. De wet stelt er daarom voorwaarden aan. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen,
  • de werknemer moet 18 jaar of ouder zijn.

Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract, tenzij…

Vaak bevat het arbeidscontract een standaardconcurrentiebeding. Hierdoor kunnen werknemers na beëindiging van het contract niet bij een soortgelijk bedrijf in de buurt aan de slag. In een flexibele arbeidsmarkt is dat niet meer van deze tijd. Daarom is het sinds 1 januari 2015 verboden om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Het kan alleen nog als er gemotiveerde en omschreven zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die expliciet vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst. In de praktijk gaat het dan om tijdelijke sleutelposities of om functies waarin de werknemer omgaat met gevoelige bedrijfsinformatie.

Dubbel nadeel voor de werknemer bij tijdelijk contract

In een recente uitspraak stelt de rechtbank dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding kan bevatten, omdat een werknemer hierbij een ‘dubbel nadeel’ ondervindt:

  1. een concurrentiebeding werkt belemmerend bij het overstappen naar een nieuwe werkgever,
  2. bij aanvang van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat vast dat het dienstverband in beginsel van korte duur zal zijn.

Van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ is alleen sprake als het gaat om ‘specifieke werkzaamheden’ die per functie concreet gemotiveerd en geformuleerd moeten worden.

Afweging bij concurrentiegevoelige functies: vast of tijdelijk

Als het gaat om concurrentiegevoelige functies moet de werkgever dus de afweging maken tussen een tijdelijk contract (geen concurrentiebeding mogelijk tenzij onder vermelding van specifieke en concrete zwaarwegende belangen) of een contract voor onbepaalde tijd (standaardconcurrentiebeding mogelijk).

De wetgever gaat ervan uit dat als een werkgever iemand wil aannemen en een concurrentiebeding wil overeenkomen, er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan moet worden. Dat biedt de werkgever de zekerheid dat zijn bedrijf beschermd is tegen ongewenste concurrentie en het geeft de werknemer de zekerheid van een vaste baan.

Delen:



x

Meld je aan voor de maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date met het laatste nieuws over de inzet van expertise. Vul hier uw e-mailadres in.