Jonge werknemer wil zich ontwikkelen en voert zelf de regie

Jonge hoog opgeleide werknemers willen zich ontwikkelen en een werkgever die dat faciliteert. Dan zijn ze bereid een tijdje te blijven.

Hij ziet het ook bij veel oud-studiegenoten. Die blijven een jaar of drie, vier bij een werkgever, ontwikkelen zich op een terrein waarop ze zich willen ontwikkelen, en dan, hup, door naar de volgende fase in hun ontwikkelingscurve. Soms bij dezelfde werkgever, maar vaak ook niet.

Career value in plaats van carrièreplanning

“Ik houd me niet bezig met carrièreplanning, maar kijk wel goed of mijn baan past bij de richting waarin ik wil groeien”, zegt Jochem Davids (30), bij claims management bedrijf CED verantwoordelijk voor innovatie en strategie. De naam, reputatie of omvang van zijn werkgever is voor Davids ondergeschikt aan wat het bedrijf aan zijn ontwikkeling kan toevoegen. “De strategische fase waarin een bedrijf zich bevindt, is voor mij het meest interessant. Dan maakt een klein bedrijf of multinational niet uit. CED wil zich opnieuw uitvinden en dat zorgt voor veel kansen en mogelijkheden.”

Jonge, hoogopgeleide medewerkers zoeken een werkgever die vooral bereid is te faciliteren dat de werknemer zijn talent bij de organisatie kan ontplooien. Ze doen net als Davids van CED niet zozeer aan career planning, maar willen een werkgever die career value biedt.

“Wat zij in feite zeggen: als jullie me de gelegenheid bieden om me te ontwikkelingen, blijf ik wel een tijdje”, zegt Jasper Brinkman, HR Director van EY voor Nederland.

Relevante ervaring opdoen

Nog niet zo lang geleden konden ze bij de accountancyorganisatie zeggen: kom bij ons, wij kijken naar jouw mogelijkheden, koppelen je aan een partner die je flink aan het werk zet en wie weet, misschien word je op een dag wel partner. Die tijd is voorbij. Medewerkers worden direct op projecten ingezet, liefst op zeer verschillende projecten. Zo leren ze het snelst. Brinkman: “Ik schat dat werknemers 80 procent van hun kennis opdoen met experiences, nog maar 20 procent via studie.”

Nieuwe medewerkers zijn zich ervan bewust dat slechts een enkeling partner bij EY kan worden. “Ze gaan daar realistisch mee om. Dat betekent ook dat ze opstappen als ze elders denken relevantere ervaring te kunnen opdoen. Ook als ze minder gaan verdienen. De ervaring is bepalend.”

Challenge me or lose me

Challenge me or lose me, is het motto dat Davids van CED bij hemzelf en bij zijn vrienden herkent. Zelf studeerde hij bedrijfsmatige informatica, deed een MBA om zijn kennis van bedrijfskunde te verdiepen en begon op zijn 22-ste bij het toenmalige LogicaCMG, tegenwoordig CGI Group geheten. Een bewuste stap. “In die baan kwam ik als projectmedewerker bij veel internationale bedrijven, overheidsinstellingen en non-profitorganisaties over de vloer. Daar heb ik korte tijd veel van opgestoken”, zegt Davids.

Vervolgens was het zaak zijn kennis te verdiepen. In een richting die hij zelf zag zitten. “Ik werd ‘gehunt’ voor positie als adjunct-directeur IT, maar dat zag ik niet zitten. Toen bleek datzelfde bedrijf ook een manager business development buitenland nodig te hebben. Kijk, dat vond ik wel interessant.”

Zelf loopbaanregie voeren

Je moet zelf de regie over je loopbaan voeren, vindt Davids. Daarin mag je best eigenwijs zijn. “Toen ik vertelde dat ik me wilde ontwikkelen, werd voorgesteld om zo’n traditioneel carrièreplan op te stellen. Eerst moest ik maar eens als lijnmanager ervaring op doen, vonden ze. Of ik een club van 50 call center medewerkers wilde aansturen. Niets mis mee, maar niet mijn ding.”

Dus zei hij nee, in plaats daarvan mocht hij zich storten op het formuleren van een nieuwe strategie voor CED. “Aangezien het bedenken van innovatieve oplossingen een belangrijke pijler voor die strategie vormt, lag mijn nieuwe baan ook gelijk voor de hand”, zegt Davids, die als manager claims solutions een tot dusver traditioneel opererend bedrijf mag laten kennismaken met innovatieve toepassingen als bijvoorbeeld de Google Glass. “Terugkijkend heb ik zo mijn eigen baan gecreëerd.” 

Ellen van Poorten, algemeen directeur USG HR Professionals, in reactie op het artikel ‘Wat nou carrièreplanning’

“Ik zie eigenlijk een tweedeling. Het beeld van de zelfstandige jonge werknemer die uitgedaagd wil worden, klopt wel. Het is vaak ook de wens van hoger opgeleiden. Maar in de praktijk zien we dat het alleen is weggelegd voor diegene die onafhankelijk en heel zeker van zichzelf zijn. Er is daarnaast ook een andere groep die duidelijkheid en structuur wil. Wel met de gewenste afwisseling in hun werk waarover ook Jochem Davids het heeft.

Die vraag naar afwisseling en buiten de geijkte functies denken, dat zie ik duidelijk terugkomen. En inderdaad, biedt het bedrijf dat niet, dan gaan werknemers zelf verder zoeken. Of ze gaan in gesprek om zo hun eigen functie proberen te creëren.

De nieuwe generatie, de zogenaamde generatie Y, is opgevoed met het fenomeen dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen keuzes en je niet afhankelijk van je werkgever moet opstellen want deze gaat niet meer je leven lang mee.

Dat de nieuwe generatie niet totaal anders is dan oudere generaties, is ook de conclusie van Stephan Corporaal in zijn proefschrift ‘Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling’. Uit zijn onderzoek blijkt dat jongeren conservatiever zijn dan vaak wordt gedacht. Ze eisen structuur en duidelijkheid. Ze willen weten hoe, wanneer en waarom ze hun werk moeten doen. Wel willen ze afwisseling in werk en functies, met goede begeleiding.”

Delen:



x

Meld je aan voor de maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date met het laatste nieuws over de inzet van expertise. Vul hier uw e-mailadres in.