De oudjes doen weer mee. Nederlandse medewerkers hielden rond de eeuwwisseling nog op hun zestigste hun baan voor gezien. Inmiddels is de gemiddelde uittredingsleeftijd 64 jaar. De oorzaak ligt in beleidsmaatregelen om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen.

Het is inmiddels afgelopen met goudomrande uittredingsmaatregelen zoals VUT en WAO, dus de oudere werknemer heeft geen andere keus meer dan doorwerken tot zijn pensioen. Daardoor is inmiddels het aantal werkende 55-plussers maar liefst verdubbeld, van dertig procent in 1995 tot ruim zestig procent nu. De pensioenleeftijd wordt hoger, dus ook daardoor zal het aantal werkende ouderen in een organisatie steeds meer toenemen.

Regelmatig overstappen is gezonder

Verliest de oudere echter zijn baan, dan is de kans op het vinden van een nieuwe werkkring uiterst klein. Werkgevers kiezen nu eenmaal voor een jongere, goedkopere en vitalere kracht. De arbeidsmobiliteit is dan ook laag onder oudere werknemers. Switchen van werkgever is risicovol, want daarmee verlaten ze de zekerheid van de jaarlijkse salarisverhoging en hun opgebouwde arbeidsverleden. Terwijl regelmatig overstappen gezonder is voor werkgever, werknemer en arbeidsmarkt, zo stelt ook de SER in zijn advies ‘Werk maken van baan-baanmobiliteit’.

Arbeidsmobiliteit aanzienlijk groter

De Scandinavische landen kennen die gouden kooi voor oudere werknemers niet. De werkloosheidsduur van oudere werklozen is daar een derde korter en de arbeidsmobiliteit is er aanzienlijk groter. In 2009, net na het uitbreken van de economische crisis, omarmde de toenmalige minister Donner dit Scandinavisch model, dat uitgaat van loonstijging totdat een werknemer rond de veertig jaar oud is. Daarna blijft het salaris goeddeels gelijk tot aan de pensionering.

Sterke, invloedrijke overheid

Donner kreeg de handen niet echt op elkaar voor dit onderdeel van het Scandinavisch model. Op zich bestaat er niet echt een Scandinavisch model, want de arbeidsvoorwaarden verschillen onderling in IJsland, Finland, Noorwegen, Zweden en Denemarken. In groter verband is het er wel degelijk. Het sociaal stelsel kenmerkt zich door een sterke, invloedrijke overheid, hoge belastingen, weinig ontslagbescherming, gelijkheid voor iedereen, hoge uitkeringen en lage werkloosheid. Naast wetgeving is er ook nog zoiets als cultuur. Scandinaviërs vinden vroegtijdig stoppen met werken not done. Wel is er meer aandacht voor het aantrekkelijk maken en houden van de functie voor individuele medewerkers, in lijn met wat in Nederland het predicaat duurzame inzetbaarheid heeft gekregen.

De discussie rond loon naar werken in plaats van loon naar leeftijd flakkert hier regelmatig op. De demografische en economische ontwikkelingen dwingen in dat opzicht tot innovatie van een verkokerd sociaal en arbeidsvoorwaardensysteem. Al was het alleen maar omdat inmiddels een derde van de medewerkers geen vast contract meer heeft.

Toevoegen van waarde door opleiding

In de discussie rond loon naar werken steekt het begrip demotie altijd de kop op. Dat rijmt op emotie, en dat is precies wat het woord in ieder geval oproept. Vraag maar aan Capgemini, dat in 2013 met haar personeelsbeleid volop in de schijnwerpers stond. De emotie rond wat als demotie werd uitgelegd, vertroebelde de blik op wat er werkelijk gaande was. Capgemini voert al gedurende vele jaren gesprekken met een deel van het personeel over toevoegen van waarde door middel van opleiding en training. Ook mogelijke consequenties daarvan worden besproken, dat is standaard beleid bij de ICT-dienstverlener.

Kruispuntgesprekken

Werkgevers en vakbonden gaan meer en meer inzien dat loon- en arbeidsconstructies uit de vorige eeuw niet langer toekomstbestendig zijn. Zo maken in hun jargon de begrippen promotie en demotie nu plaats voor termen als kruispuntgesprekken, transactionele arbeidsovereenkomsten en carrièrepaden. Dat is goed nieuws, want vernieuwing zal linksom of rechtsom van de sociale partners moeten komen. Overheidsmaatregelen kunnen direct effect hebben, zoals het langer laten werken van ouderen laat zien. De verfijnde invulling ervan moet vaak van alle betrokken partijen komen.

Verankering leefstijlverbeteringen

Zo stelt Annet de Lange, lector Human Resource Management aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen, vast dat het beleid om ouderen duurzaam inzetbaar te houden niet werkt. Dit terwijl de werkloosheid onder 55-plussers in hoog tempo oploopt, met een toename van dertig procent in 2013. De overheid moet actiever zijn, vindt ze in een advies aan minister Asscher. De Lange, ook visiting professor aan de Universiteit van Stavanger in Noorwegen, bepleit een mix van financiële prikkels voor werkgevers, meer ontwikkelkansen voor oudere werknemers en een sterkere verankering van leefstijlverbeteringen in de arbeidsvoorwaarden.

Demotie-framing motiveert niet

Door werkgevers gedurende de dienstbetrekking van 55-plussers financieel te compenseren wordt deze leeftijdsgroep geholpen. “Nu wordt vaak gezegd dat ze te duur zijn en daarom salaris moeten inleveren. Deze demotie-framing motiveert 55-plussers niet om door te werken en roept bij werkgevers het beeld op dat het in dienst nemen van ouderen geen rendabele investering is”, aldus het Scandinavisch getinte advies van De Lange.

Daarmee sluit ze in feite aan bij het CPB-advies Rethinking Retirement van enkele jaren geleden. “De nadruk in het beleid zal moeten verschuiven van participatie naar een goede allocatie van oudere werknemers. Dit stelt nieuwe eisen aan de vormgeving van de WW en het ontslagrecht, de leeftijdbeloningprofielen in cao’s en investeringen in de inzetbaarheid van werknemers”, aldus het planbureau.

Dat is meer dan een vleugje Scandinavische lucht. We komen er wel, het duurt alleen even.

Scandinavie loonprofielen

 

Delen:



x

Meld je aan voor de maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date met het laatste nieuws over de inzet van expertise. Vul hier uw e-mailadres in.