Het HR-roer moet om als het gaat om loopbaanmanagement. De klassieke modellen voldoen niet meer nu steeds meer medewerkers flexibel aan de organisatie zijn verbonden terwijl langetermijnplanningen niet meer werken.

Het toonaangevende HR-adviesbureau Bersin by Deloitte signaleert drie nieuwe trends op het gebied van carrièremanagement. Zo wordt het traditionele loopbaanpad steeds grilliger nu zzp’ers een structurele rol spelen en ook vaste medewerkers flexibeler werken of zelfs combibanen hebben. Daardoor bewegen de carrières van de medewerkers zich niet langer uitsluitend rechtdoor of omhoog, maar vliegen die alle kanten op. Bijvoorbeeld lateraal, dus wel in dezelfde schaal maar naar een andere afdeling of omlaag doordat de medewerker via demotie een stapje terug doet.

Demotie geen taboe meer

HR-vakblad PW De Gids signaleert dat demotie een bruikbaar loopbaaninstrument kan zijn. “Praten over demotie is geen taboe meer, maar HR vindt het toepassen ervan nog steeds spannend. De HR-professional begint er niet of veel te laat over omdat die veel weerstand verwacht. Zo creëert HR onbedoeld zelf nog meer weerstand. Je moet er dus al aan het begin, bij het sollicitatiegesprek, over beginnen”, zegt Richard Jongsma, auteur van het boek Demotie: het laatste taboe doorbroken in het vakblad.

Toekomstperspectief

Hij noemt demotie een instrument waarmee de medewerker zich bijvoorbeeld verder kan ontwikkelen. “Het kan tijdelijk zijn, voor een periode waarin de werknemer een stapje terug doet en bijvoorbeeld opleidingen volgt. Demotie biedt dan juist toekomstperspectief en houdt medewerkers gemotiveerd. HR-managers verdiepen zich nog te weinig in de mogelijkheden”, aldus Jongsma.

Effectiever

Een andere trend die Bersin by Deloitte schetst is dat succesvolle bedrijven loopbanen steeds vaker in lijn brengen met de organisatiestrategie. Bedrijven die arbeidsmobiliteit en loopbaanmanagement inzetten als prioriteit blijken effectiever in hun loopbaanbeleid. Essentieel daarbij is dat de inspanningen aansluiten bij de organisatiedoelen en -behoeften.

Verschillende talentbronnen

Een derde ontwikkeling in loopbaanmanagement is volgens het adviesbureau dat organisaties steeds meer rekening houden met verschillende talentbronnen. Loopbaanmanagement is niet langer uitsluitend weggelegd voor de eigen, vaste medewerkers. Werkgevers zien in dat ze ook loopbaanmogelijkheden moeten creëren voor uitzendkrachten, tijdelijke medewerkers, stagiairs, zzp’ers en externe specialisten. Ze binden de uitdijende schil aan zich door ze bijvoorbeeld uitdagende projecten te blijven bieden.

Delen:



x

Meld je aan voor de maandelijkse nieuwsbrief

Blijf up-to-date met het laatste nieuws over de inzet van expertise. Vul hier uw e-mailadres in.